こんにちは、凡人リーマンです。
今回は、「多面評価、360度評価をもっと導入すべきだと思う件」というテーマでお話していこうと思います。
上司が部下を評価するだけでなく、部下が上司を評価したり、客先が取引相手を評価することを「多面評価」と言い、取り入れる企業も出てきてます。
皆さんが(どんなに理不尽でも)上司の言うことを聞かなければならない最大の理由が、上司からの査定だと思います。
その理不尽を解消するために多面評価を導入する方がいい理由は、
・今よりは力関係が少しはマシになる。
・上司との相性を人事(会社)が知りやすくなる。
・心理的安全性が高まる。
からです。
では早速いきましょう!
・今よりは力関係が少しはマシになる。
まず第一に、今よりは力関係が少しはマシになります。
現在の日本企業ってメディアで取り上げられるような一部の企業を除き、上からの命令は絶対というトップダウンです。
こういうことを言うと、「いやいや、最近では～ハラって言ってすぐ訴訟になるじゃん」という声が聞こえてきます。
確かに以前より声を上げるケースは増えました。
ですが、パワハラとかの訴訟って録音なり相当な証拠を集めないと立証できません。
むしろ今まで「パワハラが明らかな中、証拠が山ほどあり勝てるのが明白なのに訴えなかった日本人が異常」なだけです。
もっとも、そのパワハラとかに耐えられた理由として、昔は終身雇用と年功序列が”きちんと”成立していたからってのもありますね。
さて、証拠がなければ言った、言わないの水掛け論で絶対に負けます。
その根底は査定です。
査定は上司がします。
上司だけが許された言わば「特権」です。
その特権を誇示したいがため、「俺に嫌われたくなければ言うことを聞け!」
という極めて自己中心的な考えによる理不尽なパワハラが今もこの日本のどこかで平気でまかり通ってます。
例えるなら、上司は拳銃を持っているのに対し、こちらは丸腰のようなもの。
日本も内閣、行政、司法で三権分立がなされていて、それぞれが互いに切り札を持っています。
それが上司と部下の間にはありません。
お互いが切り札を持ち、緊張感を持たせないと組織は癒着し腐敗します。
「ふざけるな、そんなの認めたら上下関係が崩壊して組織が回らなくなる!」
って声が聞こえてきそうです。
それならなぜ導入している企業があるんでしょう?w
「導入しているのは外資系企業のような成果主義のところだ! うちは年功序列だ!」
就活の時
「うちは成果主義だから仕事ができる人はすぐに出世するよ!」
とか騙してませんでした?w
仮に騙してなかったとしても、年功序列の会社に導入しちゃいけない理由にはなりません。
もっと言えば、それで崩壊するような上下関係なら、元々が異常だったという何よりの証明、尚且つ自分たちは部下をマネジメントする能力がないと言ってるようなものです。
・上司との相性を人事(会社)が知りやすくなる。
次に、上司との相性を人事が知りやすくなります。
日本人が仕事を辞めるときの要因1位は「職場の人間関係」です。
その人間関係のうちの8割を上司との関係が占めています。
当然、人というのは自分のことを分かってくれない人の下よりも、自分のことを分かってくれる人の下で働いた方が成果も責任感も出ますし、成長もする。
人事としてはなんとしても避けたい退職を未然に防ぐために、相性が合わない上司と部下を判別することができます。
そして、部下が上司に何を求めているかを見極める大きな指標にもなり、良いことずくめです。
・心理的安全性が高まる。
3つ目に、心理的安全性が高まります。
力関係がある程度拮抗していないと、心理的安全性は高まりません。
ここで言う心理的安全性とは、
・誰に対しても臆することなく何でも言うことができる
・その発言内容に関わらず、査定を下げられたり、左遷されられるような理不尽な扱いがない
状態を指します。
間違っても「仲良しごっこ」や「馴れ合いによるぬるい組織」ではありません。
心理的安全性が高まることで今まで気付けなかった、気付いても言えなかった状態から脱却し、より作業効率を上げたりイノベーションが起こることが期待できます。
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